Gérer humainement ses ressources

Avec 85 employés répartis sur deux sites au Luxembourg, ALD Automotive veille à créer un environnement de travail épanouissant pour ses collaborateurs, en témoignent ses labels ESR et Great place to work. Se différenciant par l’aspect humain de son approche, sa hiérarchie est respectueuse, à l’écoute du personnel et surtout garante d’une ambiance conviviale. Ségolène Richardeau, HR Manager, revient avec nous sur la philosophie de gestion des ressources humaines de l’entreprise tandis que Gerrit Canipel, directeur commercial, nous présente les solutions de mobilité permettant d’attirer, conserver et motiver son personnel.

Comment se déroulent le recrutement et l’accompagnement de nouveaux collaborateurs?

A travers un processus de recrutement transparent, nous ouvrons d’abord nos postes vacants en interne avant de les référencer sur notre site dédié jobs.aldautomotive.lu. Contrairement à d’autres secteurs, nous ne rencontrons pas de difficulté à recruter car nous nous concentrons surtout sur la recherche de soft skills, comme le sens du service et l’écoute du client. Les différents métiers que nous rassemblons autour de l’activité de leasing peuvent quant à eux s’apprendre en entreprise.

Nos nouvelles recrues suivent un programme d’accueil, de formation et d’immersion de 28 heures réparties sur trois mois. Après une présentation générale de la société, elles passent ensuite dans chaque département afin de se familiariser avec les processus de l’entreprise et de s’intégrer plus facilement à l’équipe. Un système de parrainage est également mis en place pour que le nouvel arrivant ait un référent en cas de question.

En quoi consiste l’évaluation des employés?

Les employés sont informés en début d’année de leurs objectifs personnels, mais aussi de ceux des départements et de l’entreprise en général. Si les huit objectifs globaux essentiels sont atteints, l’équipe bénéficie d’un incentive l’année suivante; chaque trimestre, nous faisons avec eux le point sur la progression des résultats et des projets. L’évaluation annuelle à réaliser en ligne est aussi l’occasion pour les collaborateurs de s’exprimer sur les différents aspects de leur travail.

Notre management est ouvert, disponible et à l’écoute, et ce, jusqu’au niveau de la direction qui ne demande qu’à avoir un retour des personnes de terrain. Globalement, nous avons intégré les valeurs du groupe Société Générale que sont l’esprit d’équipe, la responsabilité, l’innovation et l’engagement; nous veillons également à instaurer un cadre de travail convivial où règne la bonne humeur.

Qu’en est-il de la formation du personnel?

Nos formations répondent aux besoins exprimés par les collaborateurs ou managers dans le cadre de leur travail ou lors d’un changement de fonction. Par exemple, nous avons récemment organisé des formations ouvertes à tout le personnel concernant l’évolution des motorisations, leur impact sur le marché et les normes qui les régissent. Nous créons dans ce cadre des formations sur-mesure mais participons également aux formations dispensées par les professionnels du secteur automobile.

D’autres formations, comme le «Keskonfaisi» développé par Pétillances, sont organisées pour prévenir de problèmes que nous ne rencontrons pas forcément mais dont nous ne sommes pas à l’abri, comme la gestion du stress qui peut déboucher sur des cas de burn-out.

Comment renforcez-vous la cohésion de l’équipe?

Au départ, notre équipe est constituée de personnes attachant de l’importance à des valeurs communes. Ensuite, nous encourageons une communication informelle entre toutes les personnes de tous les départements, des team buildings sont aussi d’autres moments renforçant les liens entre les collaborateurs.

Cette année nous avons par exemple créé quatre comités autour de thématiques telles que le sport, la culture, l’environnement et le mécénat. Ces groupements réunissent des collaborateurs sur base volontaire, organisant des événements d’entreprise liés à leur thématique. Dans ce cadre, le comité environnement a proposé l’achat de cendriers qui permettront de recycler les mégots; le comité sport organise au niveau Benelux une ascension à vélo tous les deux ans; le mécénat choisit chaque année une association élue avec le personnel et organise des activités visant à récolter des fonds pour celles-ci. A titre d’exemple, l’équivalent de 79.000 euros ont été investis dans différentes actions solidaires en 2019.

Comment votre ancrage local se traduit-il dans vos activités?

Toutes nos prestations sont assurées à partir du Luxembourg et nos partenaires sont pour la plupart locaux, il est donc important que l’équipe parle les langues du pays, connaisse le marché et soit proche de ses clients. En tant qu’acteur économique local, nous sommes d’ailleurs labellisés «Made in Luxembourg».

Pour répondre au défi national de la mobilité et soutenir nos collaborateurs, nous avons mis en place depuis 2016 une politique d’horaires flexibles et les avons équipés d’ordinateurs portables leur permettant de travailler depuis leur domicile en cas de difficultés sur la route. Nous encourageons par ailleurs le covoiturage; lors de la semaine de la mobilité en septembre dernier, nous avions par exemple animé un atelier visant à faire se rencontrer les personnes habitant dans une même région pour les inciter à covoiturer.

Quels efforts avez-vous mis en place dans le cadre de l’obtention du label Great place to work?

Nous avons d’abord monté un dossier RH détaillant toutes nos actions. Les collaborateurs ont ensuite été invités à répondre à un questionnaire de satisfaction par lequel ils ont évalué l’entreprise selon cinq grandes thématiques (équité, convivialité, fierté, respect et crédibilité). En parallèle, nous leur avons demandé d’identifier cinq actions qui permettraient à l’entreprise d’évoluer. Ainsi, lors de notre seconde évaluation, nous avions progressé dans tous les domaines et avons atteint un niveau de satisfaction de 88%.

Notre engagement se traduit également par la ratification de la charte de la diversité en 2013, grâce à laquelle nous pouvons échanger de bonnes pratiques avec d’autres entreprises luxembourgeoises. Enfin, nous avons obtenu le label ESR en 2011 et continuons dans ce cadre à respecter une équité dans le traitement du personnel indépendamment de son âge, sexe, formation, expérience,… L’environnement de travail est convivial et permet l’échange autour des fontaines à eau ou machines à café gratuit. Chaque employé gère son temps comme il l’entend, en toute autonomie, pour atteindre les objectifs individuels et collectifs fixés en début d’année.

People Profit Planet: une approche générale de mobilité

Gerrit Canipel, directeur commercial

Comme présentée dans nos précédentes éditions (LG228 et LG229, novembre et décembre 2019), l’application Mobilité d’ALD Automotive nous aide à construire avec le client le modèle de mobilité vers lequel il souhaite tendre. L’ensemble de nos solutions y est proposé selon l’approche des trois «P», à savoir People, Profit, Planet. Chaque entreprise élabore en effet sa stratégie de mobilité en trouvant un équilibre entre l’humain, le financier et l’environnement. Les solutions proposées impactent généralement plusieurs niveaux, même si l’un d’entre eux est forcément privilégié. Après les axes Planet et Profit, le People se décline lui aussi en trois strates de solutions qui consistent cette fois à 1. attirer, 2. conserver et 3. motiver les ressources humaines de l’entreprise.

Chaque solution favorisant l’axe People agit simultanément aux trois niveaux de la pyramide. Par exemple, nous proposons la création ou l’actualisation de la Mobility Policy de l’entreprise pour l’aligner aux besoins des employés. Nous auditons pour cela la mobilité au sein de l’entreprise ou vérifions l’alignement des budgets et des limites d’émissions de CO2 à la moyenne du marché. Nous voyons ensuite quel outil fiscal peut être mis en place pour intégrer des voitures-salaires ou de fonction supplémentaires dans l’entreprise.

Pour offrir davantage de flexibilité, notre programme «Cash or Mobility» permet aux employés d’utiliser une partie ou la totalité de leur variable pour financer une solution de leasing opérationnel destinée au moyen de mobilité de leur choix. Cette offre peut être combinée à l’ALD Switch qui propose l’utilisation d’un véhicule moins onéreux au quotidien, tout en créant une provision pour l’utilisation d’un véhicule plus coûteux répondant à un usage ponctuel.

Dans un contexte de «guerre des talents», ces derniers feront souvent le choix d’un employeur selon le degré d’accessibilité de l’entreprise. Il est possible de l’améliorer par l’intégration des transports en commun dans la Mobility Policy, par la mise à disposition de places de parking ou leur gestion intelligente via une application développée par des prestataires avec lesquels nous pouvons les mettre en contact. L’entreprise peut également faciliter le covoiturage entre collaborateurs; notre partenaire Moovee peut dans ce cadre créer une communauté de partage de trajets. En complément, il peut mettre en place des solutions de voitures, vélos, et trottinettes partagés pouvant être utilisés pendant la journée de travail, au départ de l’entreprise. Tout le cycle d’utilisation est pris en charge par l’application à savoir la réservation, la gestion des clefs, des dégâts, la recharge,…

Pour motiver les employés, notre service «in-out» propose une alternative à la rupture d’un contrat ou à l’adaptation de sa durée lorsqu’un employé quitte l’entreprise avant la fin de son contrat de leasing. Via cette offre, nous établissons un rapport intermédiaire de restitution, nettoyons le véhicule en profondeur et procédons à des réparations si nécessaire. En le remettant à neuf, il peut être confié à un autre employé tout en conservant sa satisfaction par rapport à son véhicule.