De l’amélioration de la formation professionnelle continue

Créer un véritable droit à la formation continue, mettre en place un Conseil national, promouvoir des formations plus longues et plus qualifiantes et repenser l’actuel système de financement. Voici les quatre propositions de la Chambre des salariés pour améliorer l’actuel dispositif de la formation professionnelle continue.
 
 
Proposition 1
La loi modifiée du 22 juin 1999 ayant pour objet le soutien et le développement de la formation professionnelle continue permet aux entreprises de bénéficier d’aides financières étatiques considérables. La Chambre des salariés suggère de développer l’accès de tous les salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Avec la loi de juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises, le plan de formation ne constitue plus un acte unilatéral de l’employeur et fait l’objet d’un accord avec la délégation du personnel.
Les représentants du personnel sont impliqués dans le processus de décision quant à l’établissement et la mise en œuvre du plan de formation de l’entreprise; il leur incombe de valider tant l’élaboration que la validation du plan de formation. Ceci doit se faire dans le but de rendre l’accès à la formation aussi équitable que possible pour toutes les catégories de salariés et de faire converger les intérêts du salarié et de l’entreprise tout en gardant une cohérence avec la politique formation de cette dernière.
Dans cette optique la Chambre des salariés plaide pour l’introduction d’un principe général qui confère à tout salarié un véritable droit individuel à la formation continue et une valorisation de ses compétences tout au long de sa vie.
 
Proposition 2
Il serait utile de créer un conseil à gestion tripartite dont la mission consisterait à évaluer les plans de formation des entreprises mis en œuvre dans le cadre de la loi modifiée du 22 juin 1999; il conviendrait d’évaluer notamment la participation et la satisfaction des bénéficiaires, la satisfaction des entreprises, de proposer des actions de formation et des publics prioritaires.
Un relevé de données quantitatives et qualitatives relatives à la formation professionnelle continue (bilan social/formation national) constituerait une base objective pour les discussions sur les politiques de formation futures.
Le Conseil serait à considérer comme une structure d’amélioration et d’évaluation de l’efficacité du système de la formation professionnelle continue.
 
Proposition 3
La formation continue devrait pouvoir offrir des chances supplémentaires à tous ceux qui n’avaient pas l’occasion ou les moyens de réussir leur parcours de formation initiale. C’est pourquoi il faudrait augmenter la durée et revoir le mode de calcul du congé individuel de formation. Né en 2003, le congé individuel de formation (CIF) qui repose sur une convention signée entre les syndicats OGBL et LCGB avec l’UEL a fait ses preuves. 26.693 demandes ont été recensées, dont 23 402 acceptées.
Un nouvel élan serait nécessaire pour adapter le CIF et le compléter par des outils additionnels afin de faciliter l’accès à des formations continues plus longues et qualifiantes et cela surtout aux salariés fragilisés.
Le CIF devrait donc permettre aux salariés d’accéder à une qualification ; et ce en complément des formations lesquelles permettent de se perfectionner, d’évoluer dans sa profession et de changer de métier ou de secteur d’activité. Le CIF devra être adapté de façon à augmenter et à faciliter le nombre de formations qualifiantes pouvant être suivies (il pourrait à cet effet, s’agencer le cas échéant, avec d’autres dispositifs de formation existants, comme la validation des acquis de l’expérience).
L’introduction de périodes de professionnalisation en entreprise devrait permettre aux salariés, surtout aux salariés peu ou pas qualifiés et aux salariés âgés fragilisés de participer à des actions de formation pour acquérir une qualification reconnue voire complémentaire et ce en vue de leur maintien dans l’emploi.
Ceci nécessiterait en premier lieu un accord au préalable entre partenaires sociaux afin de définir la nature des engagements auxquels souscrit l’entreprise avant le départ en formation des salariés concernés: faciliter le recours au travail à temps partiel, maintien de la rémunération et autres.
Il ne suffirait donc plus que l’entreprise et les représentants du personnel élaborent un plan de formation interne mais qu’ils proposent également un plan de qualification qui comporte des perspectives d’évolution professionnelle pour les salariés.
Une réorganisation des cours d’adultes et une modernisation des dispositions ayant trait à l’organisation des études secondaires techniques et en éducation des adultes seraient à envisager. Les actuelles dispositions devraient être élargies peu à peu aux études supérieures, et l’organisation des formations telles que les brevets de technicien supérieurs, les bachelors et les masters devraient connaître des modifications similaires. Si la masse critique en termes de participants n’était pas atteinte, une collaboration au niveau de la Grande Région s’imposerait.
Afin de pouvoir reconnaître une valeur aux acquis de l’expérience, les entreprises et les représentants salariaux seraient invités à faire connaître le dispositif de validation des acquis de l’expérience à l’intégralité de leurs salariés et incités à les accompagner dans cette démarche individuelle. Il importe de promouvoir des systèmes d’évaluation qui prennent en compte l’ensemble des compétences et des connaissances d’un individu, et non la manière dont il les a acquises ni le lieu où il les a acquises. Toute action de validation des acquis de l’expérience serait également à intégrer dans le plan de formation de l’entreprise.
De telles mesures favoriseraient l’élaboration par le salarié de projet professionnel, voire personnel, pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. Dans ce contexte il conviendrait de faciliter et d’adapter les procédures et les outils actuels de la validation et d’instaurer un congé VAE permettant à chaque salarié de s’absenter pendant son temps de travail pour entamer une démarche de validation.
 
Proposition 4
En ce qui concerne les personnes qui ont le moins bénéficié du co-investissement étatique, il serait légitime sur le plan social que l’Etat contribue à établir des droits et à organiser des ressources favorisant l’accès à la formation professionnelle continue (surtout sous l’aspect qualifiant). Il serait également juste économiquement que les entreprises contribuent financièrement par une taxe de formation à un tel système puisqu’elles en bénéficient globalement: la qualification des salariés est un atout économique et le retour des demandeurs d’emploi au travail entraîne une diminution des budgets sociaux à la prise en charge des sans-emploi.