Parité des postes de direction dans le secteur public : un vrai bénéfice sociétal

Si la littérature en matière de parité hommes-femmes dans le monde de l’entreprise est riche, abondante et de qualité, les études pour le secteur public se font plus rares. Sur base de ce constat, EY a décidé de réaliser un sondage auprès de 80 dirigeants du secteur public dans 17 pays du G20. L’étude révèle plusieurs obstacles à la parité de genre, «la diversité est pourtant intrinsèque à l’acquisition des meilleurs talents», assure Pierre Mangers, associé et Leader du secteur public chez EY Luxembourg.

Sensibilité personnelle
«Le ministère de l’Egalité des chances m’a offert, comme à d’autres personnalités du monde économique et politique, la possibilité de m’engager en faveur d’un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans la prise de décision au niveau communal. Dans ce contexte plus particulièrement, je me suis rendu compte que 13 femmes (contre 92 hommes) étaient à la tête d’une des 105 communes du Grand-Duché de Luxembourg. Le taux de parité au niveau communal, s’élevant donc à 12% localement, reste largement en-dessous de l’index de parité d’autres pays voisins et de celui de la Commission européenne, se situant entre 21 et 33%. Il est donc primordial de tout mettre en œuvre pour un rééquilibrage», confie Pierre Mangers.
 
Conscience
Le titre de l’étude d’EY s’intitulant «Gender Diversity Disconnect» est évocateur, et ce, quels que soient les pays où a été réalisée cette étude. Le constat demeure le même: les mesures actuellement mises en place restent largement insuffisantes pour progresser.
La parité des genres est un sujet de longue haleine qui a fait couler beaucoup d’encre. Les lois, règlements, quotas et politiques n’ont pourtant pas permis aux femmes d’accéder en nombre suffisant à des postes de responsabilités. Certes, on pourrait se réjouir que près de la moitié de la main-d’œuvre du secteur public dans les pays du G20 soient des femmes, mais elles ne sont plus qu’un quart à des postes de direction.
L’étude révèle un certain nombre de dénominateurs communs entre les pays. «La déconnexion avec la réalité, la pénurie de données, l’insuffisance des plans de carrière pour les femmes, l’absence de perceptions et de perspectives prometteuses pour les jeunes talents sont autant de phénomènes qui risquent de constituer un frein à la marche du progrès vers la parité», ajoute Pierre Mangers.
  
Pour des données chiffrées
Il nous faut prendre un peu de recul. 46% des répondants pensent être sur la bonne voie quant à une quasi-parité dans les postes de direction ou les conseils d’administration et 15% pensent même que 30 à 40% de femmes siègeront dans les conseils d’administration d’ici cinq ans. Or, ces espoirs semblent malheureusement déconnectés de la réalité. Il suffit de parcourir la liste des membres des conseils d’administrations des entreprises étatiques des pays du G20 pour comprendre qu’on est encore loin de la parité de genre.
Certains pourraient penser que l’incapacité des femmes à accéder à des postes de direction résulterait d’un machisme ontologique, mais comment dès lors justifier cet enthousiasme? On sait depuis longtemps que la diversité, de par les sensibilités, cultures et axes de pensées différentes dope l’innovation et favorise une prise de décisions éclairée. Les élus et hauts fonctionnaires en bénéficieraient également. La réalité est moins stéréotypante qu’atonique: les organisations pensent que la parité se mettra en place toute seule. Un quart des répondants pensent avoir une stratégie efficace pour arriver à une parité, 16% des objectifs quantifiés et 14% un programme structuré pour identifier les talents féminins. Nous connaissons pourtant l’importance d’une mise en place d’objectifs, de l’élaboration d’un catalogue de mesures pour y parvenir, mais faut-il encore connaître l’état de la situation actuelle et mettre en place une stratégie efficace dans la collecte et le traitement des données. «Si le gouvernement atteint la parité des sexes dans ses organes de décision, le secteur privé devrait suivre ce rôle modèle», assure Pierre Mangers.

Mesures et objectifs
Si 80% des répondants à l’étude EY se disent conscients qu’ils doivent changer leurs démarches et attirer et développer davantage les talents féminins, ils sont aussi 71% à se prétendre bien placés pour le faire. Ces réponses sont paradoxales à en juger l’état d’avancement des femmes dans les positions séniors au sein des organisations gouvernementales. La raison de cette méconnaissance est qu’il n’existe actuellement aucun moyen de mesure spécifique au secteur public. Ils ne peuvent donc ni connaître les ambitions, ni le potentiel de chacune. Mesures qu’une bonne partie des entreprises du secteur privé ont mises en place depuis plusieurs années déjà et qui pourraient parfaitement être transposées au secteur public. Au Luxembourg, il faudrait commencer par un état des lieux au sujet de la parité dans les positions de direction dans l’ensemble des départements ministériels et les administrations publiques. Ceci devrait s’inscrire idéalement dans un futur plan gouvernemental.
« Je suis intimement convaincu du bénéfice de la parité hommes – femmes dans le monde de l’entreprise,  au même titre que celui sur le rôle majeur des femmes dans le secteur public », conclut Pierre Mangers.

Chiffres
 
Le secteur public est-il une carrière attractive pour les femmes ?
43% des hommes pensent que oui mais seulement 23% des femmes sont d’accord avec ce témoignage

Votre organisation est-elle efficace pour identifier les futurs leaders ?
61% des hommes pensent que oui mais seulement 42% des femmes sont de cet avis