«Regarder l’avenir, c’est déjà le changer»*
En raison des évolutions technologiques et des exigences accrues du marché, les métiers ont tendance à évoluer de plus en plus rapidement. Un salarié, quel qu’il soit, ne peut donc plus se reposer uniquement sur sa formation initiale, même si elle est d’un excellent niveau. La formation professionnelle continue devient un facteur essentiel de réussite pour l’avenir.
*Gaston Berger
La formation professionnelle continue a fait son incursion dans le Code du travail au détour de l’article L. 542-1 qui prévoit que: «La formation professionnelle continue et la formation de reconversion professionnelle donnent à toute personne le droit, tout au long de sa vie, de développer ses connaissances et compétences, d’améliorer sa qualification professionnelle et de se réorienter au vu de ses besoins personnels ou du changement de son environnement économique, technologique et social».
La loi fixe donc expressément un objectif de formation professionnelle qui doit permettre à chaque salarié, indépendamment de son statut, d'actualiser ses connaissances et compétences, voire d’en acquérir de nouvelles, ce qui doit lui ouvrir les portes d’une évolution professionnelle ou faciliter une progression de qualification en cours de vie professionnelle.
La formation professionnelle devient ainsi réellement “continue“, le salarié étant censé en bénéficier “tout au long de sa vie“ professionnelle. Le salarié devra pour cela consacrer une partie de son temps professionnel et de son temps personnel à perfectionner ses connaissances et compétences. Il ne s’agit plus aujourd’hui de lui garantir un travail à vie mais de lui donner les outils pour qu’il continue à être employable sur le marché du travail.
Les équipes des départements ressources humaines ont un rôle essentiel à jouer puisqu’elles ont en charge le pilotage de la formation au sein des entreprises. Elles mettront plus volontiers l’accent sur des formations longues, qualifiantes et diplômantes permettant une vraie mise à jour des compétences et constituant un vrai outil de promotion interne. Cela va de pair avec des budgets formations plus conséquents.
Les équipes RH devront aussi s’attacher à mesurer l’efficacité réelle des formations mises en œuvre. Pour être efficace, une formation doit être utile à l’entreprise qui la met en œuvre. Et pour être utile, cette formation doit permettre à l’entreprise d’atteindre les objectifs stratégiques qu’elle s’est fixés.
L’efficacité d’une action de formation s’évalue lors du transfert, en situation de travail, des compétences acquises lors de l’action de formation. Cela présuppose cependant la définition, dès avant le démarrage de la formation, “d’indicateurs de performance“ qui vont permettre de mesurer l’efficacité de la formation suivant le modus operandi “avant/après“. Et si l’on veut aller jusqu’au bout du raisonnement, le plan de formation de l’entreprise doit avant tout s’inscrire dans une démarche globale de gestion anticipée des emplois et des compétences au sein de l’entreprise.
Cette démarche globale est également celle qui est reprise dans la norme ISO 26000. Une politique de formation est un élément d’une politique d’ensemble d’une entreprise, visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l’implication de son personnel et une relation positive avec son environnement.
La responsabilité quant au maintien de l’employabilité du salarié ne repose plus uniquement sur l’employeur mais bien sur le salarié lui-même. Ce dernier se voit offrir différents dispositifs d’accès à la formation pour qu’il devienne pleinement acteur de sa vie professionnelle.
On peut citer le congé spécial sans solde appelé “congé-formation“ qui permet au salarié de participer à des cours, de préparer des examens, d’y participer et/ou de rédiger des mémoires (article L. 234-59 et suivants du Code du travail). La durée totale de ce congé ne peut dépasser 80 jours pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle. Le nombre maximal de jours de “congé-formation“ pouvant être attribué au salarié est de 20 jours sur une période de deux ans. Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés ayant une ancienneté de service d’au moins six mois auprès de l’employeur avec lequel ils se trouvent en relation de travail au moment de solliciter ce type de congé.
Il existe également le “congé-linguistique“, qui permet au salarié de participer à des cours, de préparer et de participer aux examens de langue luxembourgeoise. La durée totale de ce congé ne peut pas dépasser 200 heures. Cette durée maximale est obligatoirement divisée en deux tranches de 80 heures au minimum et de 120 heures au maximum.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une nouvelle procédure qui permet aussi de valoriser une expérience professionnelle ou extraprofessionnelle en la certifiant. Ces acquis peuvent résulter d'apprentissages formels, non formels et informels en rapport avec le certificat, le diplôme ou le brevet pour lequel la demande est déposée. Selon ce texte du Règlement Grand-Ducal du 11 janvier 2010, « toute personne a le droit de se faire valider les acquis de son expérience en vue d’une qualification professionnelle. Sont visés par cette disposition les certificats et diplômes de l’enseignement secondaire technique, les brevets de niveau supérieur à l’enseignement secondaire technique, ainsi que le brevet de maîtrise ». La démarche est faite de façon individuelle et volontaire par la personne concernée. La seule condition est d'avoir au moins trois années (soit 5.000 heures) d’activité rémunérée ou bénévole, en continu ou non, en lien direct avec la certification demandée.
Me Michel Schwartz