Transformations RH : fortifier son capital humain
C’est une fonction support, qui veille indirectement mais indéniablement à l’atteinte des objectifs de toute organisation. Aujourd’hui confrontée à de nombreux bouleversements, la fonction RH innove et évolue pour accompagner le fonctionnement futur des organisations – publiques ou privées – que ce soit en matière de gestion des talents, de formation, de succession ou encore d’expérience employé. Pierre-Jean Forrer, Partner et Public Sector Leader chez EY Luxembourg, répond à nos questions sur les mutations en cours.
Quels sont les principaux facteurs qui poussent aujourd’hui les employeurs à transformer leurs pratiques en matière de ressources humaines ?
Pénurie de talents, transformation digitale, arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, télétravail… sont autant de sujets d’actualité qui nécessitent certaines adaptations. Mais, au-delà de ces bouleversements, les ressources humaines sont confrontées, aussi bien dans les organisations publiques que privées, à un facteur de transformation perpétuelle, à savoir le maintien de l’alignement entre les besoins métiers et les moyens humains mis à disposition de ces activités. De ce fait, les modèles opérationnels et organisationnels sont en mouvement continu.
Dès lors, à quels types de changements les départements RH sont-ils confrontés ?
Aujourd’hui, ce sont essentiellement les processus de recrutement qu’il faut moderniser. Ceux-ci doivent être rapides, fluides et concertés, et peuvent l’être grâce à des solutions digitales comme l’intelligence artificielle ou encore des outils de matching de plus en plus sophistiqués. Les RH doivent s’adapter aux nouvelles tendances en étant encore mieux préparées et plus précises sur les attentes, les descriptions de poste, les objectifs de performance individuels ou collectifs, la culture d’entreprise, l’intégration des nouveaux entrants et leur accompagnement continu. Quelle que soit la manière dont le marché du travail évolue, il est important de pouvoir diagnostiquer et adapter régulièrement les stratégies et les moyens RH de son institution. Proactivité et réactivité sont donc de mise pour ajuster rapidement les modèles d’organisation, la planification des besoins en ressources humaines, les données statiques et dynamiques, l’expérience des employés, les outils digitaux ou encore les réponses aux nouvelles attentes.
Quels objectifs les employeurs espèrent-ils atteindre par ces transformations ?
La valeur du capital humain d’une organisation n’est pas une perspective statique, mais vivante et changeante. Dès lors, chaque nouvelle année d’activité doit s’accompagner de nouveaux objectifs en matière de croissance, de qualité offerte ou de services rendus ; objectifs qui, pour être atteints, nécessitent qu’on y associe les moyens humains et technologiques qui permettront de sourcer, screener, qualifier et offrir tout le potentiel humain qui permettra d’initier un processus de recrutement. Ensuite doivent être organisés l’accueil, l’intégration, la formation et l’accompagnement des nouveaux talents, facteurs essentiels à leur rétention. Enfin, des processus solides et professionnels d’évaluation – requérant méthode et outils innovants – doivent être mis au service de la performance individuelle et collective.
Quels sont les principaux défis rencontrés lors de la mise en œuvre de nouvelles initiatives RH ?
Les organisations RH sont bien souvent sous dotées en termes de moyens, fonctionnent de manière assez empirique et recourent à des outils plutôt vieillissants ; un état de fait qui rend difficile le lancement de nouvelles initiatives. Dès lors, les défis sont d’adopter des processus clairement documentés, d’établir une vision claire des bonnes pratiques à mettre en place et de formaliser les nouveaux besoins tout en évaluant correctement les budgets à y allouer. Le challenge est d’autant plus important que quantité de nouvelles technologies viennent aujourd’hui surprendre les RH en leur offrant de nouvelles possibilités. Rien que l’intelligence artificielle présente un extraordinaire potentiel pour faciliter les services RH et accroître la satisfaction de l’employé dans ses interactions avec ce département de support. Et puis, pour relever ces défis et ouvrir le champ des possibles en matière d’innovation, il peut être nécessaire de se doter temporairement de nouvelles compétences extérieures.
Comment les employeurs peuvent-ils évaluer l’impact des efforts consentis en matière de politique RH ?
Le premier indicateur pour évaluer si le capital humain est bien aligné aux besoins de l’organisation passe par la mesure de la performance collective au regard des objectifs annuels fixés. Ce capital humain – vivant par nature car constitué d’entrées, de performances individuelles et d’une bonne anticipation des départs et des successions – doit être animé par une politique RH claire et transparente. Une telle politique s’articule avec une organisation RH bien dotée, des processus solides (qui soient simples, documentés et supportés) et des outils digitaux à la hauteur des ambitions et des usages. Il faut ensuite pouvoir jauger les performances individuelles en continu pour évaluer la pertinence des plans de formation, des moyens de communication et des processus. Évaluations individuelles et collectives donneront ainsi une vue à 360° de l’impact d’une stratégie RH.
Une politique RH claire et transparente s’articule avec une organisation bien dotée, des processus solides et des outils digitaux à la hauteur des ambitions et des usages
Quelles sont les principales tendances qui devraient émerger dans les prochaines années en matière de transformations RH et comment les acteurs qui souhaitent demeurer compétitifs peuvent-ils s’y préparer ?
Il est important de poursuivre la modernisation des systèmes de gestion des ressources humaines pour désencombrer les organisations RH des tâches manuelles et redondantes qu’elles sont encore nombreuses à effectuer. À ce titre, l’intelligence artificielle peut les décharger de traitements très chronophages. J’ai vu un cas d’usage où une IA répondait à l’employé d’une administration sur les démarches à suivre pour un départ en préretraite rien qu’en exploitant la base légale et les procédures internes. Les sources étant totalement transparentes, ne restait aux RH qu’à vérifier et valider les étapes à franchir ensuite. D’autres organisations recourent à cette technologie pour accélérer leur processus de recrutement. L’IA permet de trier les CV en identifiant la substance présentant une réelle valeur par rapport au poste à pourvoir ou encore d’organiser le processus d’embauche et les agendas. Le recrutement est certainement un des domaines que ce type d’innovation fera le plus évoluer.
Chez EY, comment pouvez-vous aider les organisations à surmonter le changement ?
Nous disposons d’équipes, de solutions et de services destinés à accompagner les organisations publiques ou privées dans leurs enjeux RH, que ceux-ci soient liés à la transformation des organisations, l’acquisition des talents, l’expérience employé, la formation, la mobilité ou encore la fonction RH en tant que telle. Nous procédons à des évaluations, partageons des bonnes pratiques et aidons à la mise en place de nouveaux systèmes RH dans l’objectif de protéger et de valoriser le capital humain de nos clients.