Compass Group : la formation en transformation

Si la pandémie de Covid-19 a accéléré les transformations à l’œuvre dans le monde du travail, certains secteurs d’activité comme celui de la restauration collective ont été encore plus impactés. Entre nouvelles attentes des collaborateurs, enjeux d’attractivité et de rétention du personnel et digitalisation des outils, un « change management » s’est opéré au sein de Compass Group Luxembourg. Rencontre avec Mélanie Bardin, sa directrice des ressources humaines.

Pouvez-vous nous présenter Compass Group Luxembourg, son activité, ses clients ?

Nous sommes la filiale luxembourgeoise du groupe éponyme, le leader mondial de la restauration collective. Compass Group Luxembourg a été fondé en 1982 et rassemble à ce jour 2.100 collaborateurs de plus de 70 nationalités différentes. Notre spécificité au Grand-Duché est d’avoir développé des services spécifiques associés à notre secteur d’activité : la distribution automatique, le nettoyage ou la collecte de déchets, entre autres. Ces prestations ont également été déployées dans le secteur de la santé, pour la gestion d’une maison de soins par exemple.

Nos clients sont issus de sphères professionnelles très diverses (finance, industrie, institutions…) et sont répartis sur l’ensemble du pays. Cela représente plus de 60 restaurants, 600 sites de nettoyage et 350 patients qui bénéficient de nos services au quotidien.

Comment percevez-vous les évolutions du secteur RH ces dix dernières années ?

Comme bon nombre d’entreprises, nous avons dû faire évoluer notre approche stratégique RH. Si les dimensions administrative, payroll, et bien sûr satisfaction des collaborateurs étaient déjà très présentes, nous avons encore renforcé l’aspect « people ». Nous analysons et cherchons à améliorer sans cesse l’expérience de nos collaborateurs, pour ceux déjà actifs au sein du groupe comme pour ceux entrant ou sortant de la société. Donner du sens à nos missions, renforcer le bien-être et la culture d’entreprise, voici notamment ce qui s’est adjoint à nos activités historiques.

Permettre à nos collaborateurs de développer leurs compétences à leur poste tout en envisageant une progression et une évolution

Le bond technologique de ces quinze dernières années, la digitalisation ou les data, par exemple, ont eux aussi considérablement modifié notre quotidien professionnel. Les outils RH ont changé et nous avons opéré une transformation majeure de nos processus. L’humain reste cependant un élément indépassable dans notre profession qui porte bien son nom.

Enfin, la pandémie de Covid-19 et l’émergence du télétravail ont eu un impact sur nos métiers. Bien que l’activité de nos collaborateurs s’effectue irrémédiablement sur le terrain, nos clients recourent beaucoup à ce nouveau mode de travail et notre activité s’en est évidemment trouvée modifiée. Par ricochet, nous avons dû intégrer ces changements à notre gestion des ressources humaines.

Comment le groupe Compass aborde-t-il la thématique de la formation ?

L’enjeu pour nous est de continuer à faire monter en compétences nos équipes sur le terrain. Par conséquent, nous avons investi dans la formation et les opportunités de mobilité interne. Cela permet à nos collaborateurs de développer leurs compétences à leur poste tout en envisageant une progression et une évolution. Je suis moi-même entrée chez Compass avec un contrat d’alternance au département RH, j’ai ensuite travaillé sur l’un de nos sites de restauration en tant qu’Unit Manager avant de prendre le poste de directrice RH que j’occupe actuellement.

Si j’en reviens au sujet de la formation, celle-ci est nécessaire pour accompagner ces évolutions de carrière. Nous sommes passés d’un modèle principalement en présentiel, via des sessions de formation en interne, à une plateforme d’apprentissage en ligne. Nous disposons en effet de nombreux talents qui peuvent endosser la fonction de formateur. De plus, cette plateforme permet de se former différemment, partout et à n’importe quel moment. C’est clairement la force du digital que nous exploitons pleinement. On y retrouve d’ailleurs certains codes des réseaux sociaux comme les likes, les badges… C’est donc très interactif, dynamisant et engageant. Les deux dispositifs sont complémentaires, puisque les formateurs internes interviennent sur la plateforme, pour combiner les différents canaux de formation possibles.

Enfin, nous avons mis en place un réseau social interne, MyCompass, qui permet à nos collaborateurs d’accéder à de nombreuses informations liées à la vie de l’entreprise, leur planning, leurs demandes de congé ou leurs fiches de paie, par exemple, ainsi qu’à un lien direct vers la plateforme de formation. C’est une belle réussite puisque ce réseau affiche un taux d’activation de 97%.

L’attractivité et la rétention des talents sont également des enjeux cruciaux, comment Compass se positionne-t-il face à ces défis ?

Ce sont nos valeurs qui font la différence. C’est d’abord le respect de toutes et de tous au travail. Il est de notre responsabilité d’employeur de garantir la diversité et l’inclusion et de s’engager dans des actions sociales. C’est ensuite la notion d’équipe, de collectif, qui mène à la réussite tout en partageant le mérite. C’est également l’importance accordée au développement personnel, à celui de la carrière de chacun de nos collaborateurs. En effet, nous sommes une grande entreprise et, à ce titre, nous incarnons un cadre professionnel stable et solide dans lequel on peut s’épanouir pleinement. Enfin, c’est notre volonté d’investir durablement dans les jeunes générations. Quand nous recrutons une personne, nous lui expliquons réellement comment s’incarnent ces valeurs au quotidien et je crois qu’en matière d’attractivité comme de rétention des talents, cela marque les esprits et montre son efficacité.

À quel point l’arrivée de la Gen Z sur le marché du travail redistribue-t-elle les cartes ?

C’est un changement significatif dans l’attente des candidats, mais aussi dans la dynamique de nos collaborateurs déjà en poste. Concrètement, cela se reflète dans certaines demandes liées à l’environnement de travail. À cet égard, nous avons emménagé il y a peu dans des open spaces modernes et équipés des meilleures technologies. Ce dernier élément permet de répondre à un besoin de communiquer, à une volonté de flexibilité et à un sentiment d’appartenance exprimés par ces nouvelles générations. Celles-ci ont également besoin de comprendre comment Compass se positionne face à des problématiques de développement sociétal et environnemental, ainsi que sur des thématiques comme celle de la formation. C’est pour tout cela que nous avons mis en place les politiques dont je vous parlais plus tôt.

À vrai dire, nous comptons déjà dans nos rangs du personnel de la génération suivante qui, elle, a d’autres attentes encore. C’est donc un élément de veille permanent pour nous, sur lequel nous restons actifs afin que toutes ces générations cohabitent sereinement en nos murs au quotidien.

Demain, à quoi peut-on s’attendre en termes « d’onboarding » ou de politique RH plus globalement ?

Le digital permet de renouveler les processus « d’onboarding » et d’en faire une étape importante dans le parcours de nos collaborateurs. Nous avons à cet égard mis en place un système qui permet à une nouvelle recrue de disposer de tous nos outils avant même d’avoir commencé à travailler de sorte qu’elle se sente déjà chez elle. À l’avenir, ces dispositifs s’étendront encore, il faudra répondre de manière plus efficace aux demandes d’intégration des candidats.

Nous incarnons un cadre professionnel stable et solide dans lequel on peut s’épanouir pleinement

Nous devrons également nous atteler aux questions relatives à la santé mentale des collaborateurs, notamment après l’épisode pandémique que nous avons connu. Les problématiques d’absentéisme croissent d’ailleurs de manière exponentielle et débouchent sur des arrêts de travail pouvant s’étendre sur plusieurs mois. Il faudra donc en comprendre les causes afin de mieux anticiper et trouver des solutions. Une des difficultés à cet égard est celle de la limite floue qui existe entre la vie privée et professionnelle. On le sait, les deux s’influencent et, en tant que responsables RH, nous avons un rôle à jouer sur ces thématiques.

Bien sûr, l’évolution galopante des nouvelles technologies ne s’arrêtera pas à ce que nous connaissons déjà et influencera nos métiers comme ceux de nos collaborateurs sur le terrain à l’avenir. Mais je vois tout cela d’un œil positif, confiant, car nous sommes prêts à aborder cette nouvelle ère.