(Re)faire pétiller le monde du travail

Pétillances a été créée en 2012 en tant qu’organisme de formation. Petit à petit, la société a évolué vers des activités de consultance, d’accompagnement individuel et collectif et de prévention des risques psychosociaux sur la Grande Région. Tom Girardin, Managing Director, Kathrin Bermes, Deputy Executive Director, Senior Coach & Trainer, et Chloé Baumann, Deputy Executive Director & Occupational Psychologist, nous décrivent leurs activités bénéficiant d’une résonnance particulière dans le monde du travail en ces temps marqués par l’épidémie de Covid-19.

Quelles sont les forces de Pétillances? 

KB: Nos plus grands atouts sont notre équipe pluridisciplinaire et multilingue, la complémentarité des profils de nos dix salariés (psychologues, psychothérapeutes, assistants sociaux, vendeurs, managers, coaches, ingénieurs, philosophes, etc.) ainsi que notre réseau de partenaires qui complète ces compétences multiples.

TG: Nous avons une façon particulière de maximiser l’apprentissage. Nous travaillons notamment avec des techniques d’ancrage, de storytelling, en particulier dans les formations aux compétences transversales. Nous agissons également dans l’ensemble de nos missions avec une déontologie stricte et avec bienveillance et non jugement total, ce qui renforce le sentiment de confiance en notre équipe chez nos clients. De plus en plus, nous faisons reconnaître la qualité de nos prestations avec divers labels, notamment la certification Datadock. Nous sommes aussi en cours de certification ISO 9001, avons pour projet d’obtenir le label RSE et participons au projet de fédération des centres de formation supporté par le ministère de l’Education nationale.

Quel impact l’épidémie de Covid-19 a-t-elle eu sur l’occurrence des risques psychosociaux (RPS) en entreprise?

CB: Si les RPS existaient déjà avant la pandémie, on observe tout de même un changement dans leur nature à la suite des restrictions que nous vivons depuis un an. Le travail s’est souvent imposé à la maison, les travailleurs ont peiné à trouver un équilibre entre vie privée et professionnelle, ce qui se traduit par une amplification de l’impact émotionnel de la sphère privée sur le travail. Les appels à l’aide se multiplient et sont d’autant plus inquiétants que l’on découvre tardivement la présence de ces RPS chez les collaborateurs du fait du manque de contact avec ceux qui nous alertaient auparavant (collègues, supérieur, HRBP).

TG: Sur une note plus positive, la diminution des trajets travail-bureau couplée à de plus longues périodes de sommeil participent à une réduction du stress quotidien. Cela dit, certains employés appréhendent la fin de cet épisode épidémique car elle se traduira par la disparition de ces seuls avantages qu’ils ont trouvés durant la crise.

Quels sont les services que vous proposez pour prévenir et identifier les RPS?

CB: Nous intervenons sur l’ensemble des niveaux de prévention. Nous travaillons tout d’abord sur l’identification de ce qui produit les RPS dans une entreprise donnée, de façon à pouvoir mettre en place des actions pertinentes. Pour s’attaquer aux RPS déjà présents, nous proposons principalement une formation permettant aux participants de développer de bons réflexes pour repérer rapidement et diminuer le risque. Et enfin, nous proposons également une écoute psychosociale lorsque nous sommes face à des personnes fortement impactées par les RPS, de façon à pouvoir les prendre en charge rapidement car ils se développent vite et ont des impacts considérables sur les individus et les organisations. Cela devient d’ailleurs vite visible lorsque l’on met en place des indicateurs de surveillance des RPS dans son entreprise.

TG: D’après l’observatoire de l’absentéisme du ministère du Travail, les troubles mentaux et psychologiques sont passés depuis deux ans devant les troubles musculo-squelettiques comme étant la cause principale d’absentéisme de longue durée!

KB: Il faut noter que l’intégration des RPS dans la stratégie d’entreprise fait sens, puisque des études prouvent qu’un euro investi dans la prévention des RPS peut leur en faire gagner jusque 13! C’est un argument fort pour les entreprises car il montre que la stratégie économique va dans le même sens que la qualité de vie au travail.

En quoi consiste le programme PEPITE (PEtillances Psychosocial-risks Identification Tool)? 

CB: Il s’agit d’un outil permettant de dresser un état des lieux des RPS (stress, burnout, violences) dans son entreprise et de comprendre ce qui les produit. Il devient alors beaucoup plus simple de mettre en place des actions qui ont un réel impact et d’avancer plus rapidement sur cette thématique qui peut parfois ressembler à un champ de mines. L’objectif est également d’outiller un groupe projet dans l’entreprise afin qu’il travaille de façon autonome après notre intervention. Cet outil répond à la législation luxembourgeoise et des pays frontaliers en termes de prévention, et même à la certification ISO 45001.

TG: Il se présente sous la forme d’un questionnaire, disponible en plusieurs langues. Le temps de passation est assez court et permet d’obtenir un inventaire chiffré des RPS en 30 minutes! Sur base des réponses reçues, nous dressons des statistiques qui seront complétées par des entretiens afin de produire un inventaire chiffré des RPS et de ce qui les favorise dans la société. Nous soulignons également ce qui fonctionne à chaque niveau pour généraliser les bonnes pratiques. Cette évaluation peut être menée tous les deux ans pour observer l’évolution des RPS et l’impact des actions mises en place.

Parlez-nous plus en détail de l’outil KESKONFAISI®?

TG: Il s’agit d’une formation sous forme de serious game aux premiers secours mentaux. Ce jeu existe pour un public managérial ou non, et permet aux participants de s’exercer aux gestes à adopter face à des situations de stress chronique, décès, perte de sens, difficultés de communication, etc. A travers différentes cartes représentant chacune une mise en situation, les joueurs proposent leurs propres pistes de résolution et le formateur les oriente vers les meilleures pratiques en conformité au code ou à la médecine du travail. Le format ludique permet d’aborder plus facilement les thématiques sensibles, comme le harcèlement par exemple.

KB: L’objectif n’est pas qu’ils puissent traiter une personne – en tant que collègue ou manager, ce n’est pas leur rôle – mais plutôt qu’ils apportent un premier soutien, ou qu’ils sachent où et comment réorienter une personne pour une problématique donnée. Il existe d’ailleurs tout un réseau de fondations, de services étatiques, d’associations ou de professionnels indépendants qu’ils peuvent contacter dans des cas spécifiques.

Notre approche ludique de cette thématique nous a valu le Prix national Santé et Sécurité au Travail 2018 et le KESKONFAISI® est reconnu comme formation complémentaire pour les travailleurs désignés (mémorial B n°1936 de 2018). Ce jeu existe en plusieurs langues et est utilisé dans toute la Grande Région, en faisant le lien avec les différentes législations existant dans ce domaine à travers le Luxembourg, la Belgique, l’Allemagne et la France.

Quels sont les avantages du programme PEPS (PErmanence PSychosociale)?

CB: La permanence psychosociale est une plateforme d’écoute psychologique pour les personnes qui ressentent le besoin de partager une difficulté pour prendre de la hauteur, ou qui arrivent à leurs limites en termes de gestion morale d’une situation donnée. Nous proposons tout d’abord une écoute sans jugement du discours de l’appelant, puis nous tentons de remobiliser ses propres ressources ou celles auxquelles il a accès. Nous avons aussi énormément travaillé notre réseau de partenaires pour pouvoir proposer tous types de réponses et réorienter éthiquement les personnes qui font appel à nous lorsque nous ne disposons pas des compétences nécessaires.

TG: Les contacts peuvent se faire par téléphone, en visioconférence ou physiquement dans l’entreprise cliente. De là découle un accompagnement dont la durée varie selon la profondeur de la difficulté. Nous offrons ainsi la sécurité aux sociétés d’une prise en charge par un professionnel compétent qui saura accompagner la personne et éviter ainsi à un de ses collaborateurs de se mettre à son tour dans une position de risque en se plaçant comme aidant, ce qui peut être émotionnellement très difficile à gérer. Contrairement aux dispositifs plus en amont dans le processus de prévention, cette aide intervient lorsque le problème est déjà présent. C’est pour cette raison que nous émettons des rapports pour l’entreprise en maintenant la confidentialité et l’anonymat des appelants, qui mettent en lumière des actions pertinentes de prévention pour agir sur certains problèmes à la source.

Parmi vos nouveautés en 2021, vous proposez d’aider les particuliers dans leur gestion de carrière…

CB: Le bilan de carrière répond aux questions que l’on peut parfois se poser dans son chemin professionnel. Suis-je à la bonne place? Que pourrais-je faire d’autre? Comment retrouver du sens dans mon travail? Nous réalisons tout d’abord un bilan personnel et professionnel et nous faisons le point sur les compétences acquises au cours de la vie. C’est parfois aussi l’occasion de repérer des fonctionnements individuels qui mènent au surmenage ou à un rapport au travail qui n’est pas sain et qui vient titiller le sens de ce que l’on fait. Ceci peut être complété par des sessions d’outplacement, au cours desquelles nous renforçons la construction du CV et travaillons l’habileté à passer un entretien.

La pandémie provoque des questionnements sur le sens de la vie. Que l’on souhaite changer d’horizons maintenant ou plus tard, c’est peut-être une belle opportunité de faire le point sur l’ensemble des possibles pour soi.