Le monde du travail comme agent de changement

La question LGTBI – Lesbien, Gay, Bi, Transgenre, Intersexe – est-elle passée sous silence dans le monde entrepreneurial grand-ducal? Telle est l’interrogation autour de laquelle s’est articulée la conférence du 12 janvier dernier sur l’inclusion des personnes LGTBI sur le lieu de travail. Organisé par l’IMS Luxembourg en collaboration avec BGL BNP Paribas, cet événement a tracé des pistes d’amélioration en matière de gestion de la diversité sexuelle grâce à différents témoignages dont celui d’Etienne Schneider, vice-Premier ministre.
 
Fabienne Dasnoy, Head of Diversity & Inclusion chez BGL BNP Paribas, a accueilli un auditoire d’un peu plus de 160 personnes au sein du bâtiment du groupe luxembourgeois. Dans son mot de bienvenue, elle décrit les premières réactions des personnes conviées à cette conférence. «J’ai reçu de très nombreux mails en réponse à mon invitation. « Qu’est-ce que c’est que ce thème? », m’a-t-on dit. L’inclusion des LGBTI ici, au Luxembourg, ne pose pas de problème!», relate-t-elle. «Pourtant, le simple fait que des non-LGTBI supposent d’autorité que l’intégration de ces personnes se fait sans souci au Grand-Duché, est en lui-même un souci. Bien entendu, notre environnement est très positif à ce niveau. Mais cela ne veut pas dire que rien n’est à améliorer. Il y a encore du chemin à faire, surtout en matière de conscientisation», a-t-elle déclaré.
Le vice-Premier ministre, Etienne Schneider, a poursuivi sur cette lancée. «Dans un pays comme le nôtre, où le Premier ministre et le vice-Premier ministre sont ouvertement homosexuels, pourquoi discuter de la question?», s’est-il interrogé rhétoriquement. Pourtant, les chiffres sont éloquents: 69% des personnes LGBTI au Luxembourg ne divulguent leur orientation sexuelle ni à leur supérieur hiérarchique, ni à leurs collègues de travail (Enquête LGBT UE 2012 –FRA). La peur d’un impact négatif sur leur carrière les pousse souvent à cacher cet aspect de leur vie pour mieux correspondre à leur entourage de bureau. «Une peur qui bien souvent paralyse», commente Etienne Schneider, «alors que le monde du travail devrait refléter la diversité de l’environnement du pays». Il illustre ses propos par sa propre expérience. Dans sa jeunesse politique, certains de ses rivaux ont essayé d’utiliser son orientation sexuelle toute récemment dévoilée, afin de le contrer. «Un comportement choquant, mais qui à l’époque ne m’a pas empêché de presque doubler mon score», sourit-il.
L’orientation sexuelle n’est-elle pas de toute manière une affaire privée qui ne doit pas être discutée en milieu professionnel? Loin de là, selon les experts David Pollard, Vinay Kapoor etBruce Hedgcock. Ils ont présentés des solutions à instaurer en entreprise pour une meilleure intégration, en débattant du Business case suivant: ne pas aborder la question LGBTI sur le lieu de travail représenterait 200 milliards d’euros de perte de productivité par an dans l’Union européenne.
 
 
Prendre des engagements
David Pollard, directeur de Workplace Pride – un réseau inter-entreprise néerlandais – déclare que les personnes LGTBI sont présentes dans tous les secteurs. «Il peut s’agir de votre collègue, votre patron, votre conducteur de bus, votre vieil ami,… Si vous pensez que vous n’en connaissez pas, vous vous trompez probablement». Il ajoute: «Or, tout le monde parle de sa vie privée au boulot. On discute du restaurant où on a été la veille en famille, ou du film qu’on ira voir en couple en soirée. Mais lorsqu’un employé n’ose pas dire que la personne qui partage sa vie est du même sexe que le sien, il est dans une situation très inconfortable. Avoir la possibilité d’être honnête et authentique au travail le rendrait plus serein. Au final, il serait même plus innovateur et créatif, donc plus productif pour sa société», explique-t-il.
Son conseil est assez simple: il faut que les sociétés abordent le sujet. Selon lui, cette thématique doit être prise en compte et discutée à tous les échelons d’une organisation. «Heureusement», commente-t-il, «les directions ne sont pas seules face à cette question. Beaucoup d’associations existent pour les épauler». De cette façon, les décideurs font de leur compagnie un endroit où chacun peut être soi-même et créent un environnement de travail agréable pour les personnes LGTBI.
Un soutien des responsables et managers
Vinay Kapoor travaille pour BNP Paribas au Royaume-Uni en tant que Head of Diversity & Inclusion. Pour lui, le souci principal des personnes homosexuelles en milieu professionnel est l’absence de modèle d’identification. Il déclare que les individus haut placés gays ont une responsabilité: s’affirmer afin de montrer l’exemple.
 
«En outre, l’exclusion doit être combattue. Les exemples d’after work d’hommes hétéros auxquels ne sont pas conviés les gays de l’entreprise sont trop nombreux. Les managers doivent veiller à ce que tout le monde se sente inclus, même après les heures de travail. Essayez de vous mettre dans la peau de l’autre dans une telle situation. L’empathie doit régner», affirme-t-il.
Sensibiliser et impliquer des salariés
 
Le porte-parole du réseau Pride France, Bruce Hedgcock, a lui aussi raconté son expérience personnelle. «Dans le passé, j’ai été viré d’un cabinet d’avocats car j’étais homosexuel. Je ne le souhaite à personne». Cet homme engagé travaille actuellement au sein du groupe BNP Paribas en France. «Lorsque nous avons désiré importer à Paris le modèle de réseau interne LGTBI déjà instauré aux Etats-Unis, il y a eu une controverse. Des collaborateurs étaient sceptiques sur la nécessité d’avoir une telle cellule dans l’espace de travail, voire carrément mécontents. Heureusement, notre responsable de la diversité et de l’inclusion a tenu bon», dit-il.
Créer un réseau interne permet de faire du bureau une « safe place » pour les LGTBI. Ces groupements augmentent leur visibilité et sensibilisent les autres collaborateurs à la question, ce qui diminue les biais inconscients. Cette politique instaurée en France et au Royaume-Uni chez BNP Paribas est très efficace puisque le groupe est classé deuxième au Workplace Pride Global Benchmark 2015, le classement des entreprises « gay-friendly ».
 
 
Un atout économique
Vinay Kapoor a également exprimé sa pensée en termes d’impact économique. «Dirigeants, pensez-y: en moyenne 10% de vos clients sont homosexuels. La communauté LGTBI représente un pouvoir d’achat d’un total de 3,7 milliards de dollars par an. Définir une politique d’intégration explicite peut vous rapprocher de ces consommateurs». Il ajoute: «Et le mécanisme est le même en ce qui concerne la force de travail et le recrutement». En effet, leur montrer qu’ils sont pris en considération va attirer les talents LGTBI vers une entreprise engagée clairement envers la diversité.
 
Voilà un argument de rentabilité non négligeable qui aura le mérite de faire réfléchir ceux qui n’étaient pas encore convaincus par l’impact social positif en matière de bien-être des administrés.   SoM