Les contours juridiques de la formation professionnelle

L’employeur, confronté à de fréquentes évolutions technologiques et à un environnement en perpétuelle mutation, n’a souvent pas d’autre alternative que d’investir dans la formation professionnelle continue pour permettre à ses collaborateurs de faire face aux enjeux concurrentiels et assurer ainsi la compétitivité de son entreprise.

Mais qu’entend-t-on au juste par formation professionnelle?

Sur un plan collectif, tout d’abord, la formation professionnelle permet à chaque salarié du secteur privé d’accéder à une formation pour acquérir ou étendre ses qualifications selon les modalités fixées par sa convention collective ou par un plan de formation initié par l’employeur.
La loi modifiée du 19 décembre 2008 portant réforme de la formation professionnelle prévoit à ce propos que: “la formation professionnelle continue et la formation de reconversion professionnelle donnent à toute personne le droit, tout au long de sa vie, de développer ses connaissances et compétences, d’améliorer sa qualification professionnelle et de se réorienter au vu de ses besoins personnels ou du changement de son environnement économique, technologique et social”.
Le législateur a mis en place des aides financières pour inciter les entreprises à investir dans ce type de formations. L’article L. 542-12 du Code du travail a en effet prévu, pour l’entreprise qui mettrait en place des actions de formation, une aide étatique pouvant prendre la forme soit d’une aide directe correspondant à dix pour cent net d'impôt du coût de l'investissement réalisé, soit d’une bonification d'impôt équivalant à dix pour cent du coût de l'investissement réalisé, portée en déduction de l'impôt sur le revenu de l'année en cours.

Quel est le statut juridique du salarié en formation?

Une distinction doit être faite selon que la formation se déroule ou non pendant les heures normales de travail du salarié. Les actions de formation qui se déroulent pendant les heures normales de travail sont assimilées à du temps de travail effectif, ce qui n’entraîne donc aucune perte de salaire.
Pour les actions de formation se déroulant en dehors des heures de travail, le salarié a le choix entre l’octroi d’une indemnité pécuniaire calculée sur base de son taux horaire ou un congé de compensation équivalent à cinquante pour cent des heures de formation.

Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié, avant de résilier son contrat de travail (démission ou licenciement pour faute grave) a bénéficié d’un programme de formation? Celui-ci doit-il rembourser les frais de formation?

L’article L. 542-15 du Code du travail règle la question de la manière suivante:
–     le remboursement peut être imposé au salarié s’il fait l’objet d’un licenciement pour faute grave ou s’il donne sa démission. La loi n’autorise cependant pas le remboursement si la démission du salarié a été provoquée par la faute grave de l’employeur (ex: non-paiement du salaire).
–    le remboursement peut s’étaler sur les quatre derniers exercices au maximum. Aux termes de la loi, le remboursement est limité aux frais de formation de l’exercice en cours et des trois exercices précédents.
–    le taux de remboursement est fixé à cent pour cent pour l’exercice en cours et pour l’exercice précédent, à soixante pour cent pour le deuxième exercice et à trente pour cent pour le troisième exercice. Pour chacun des quatre exercices, le montant à rembourser est réduit d’un abattement forfaitaire fixé à 1240 euros.

A côté des actions de formation collectives mises en place à l’initiative de l’employeur, il arrive aussi que le salarié soit lui-même à l’origine de l’organisation de son congé de formation. En effet, le législateur a prévu différents types de congés, parmi lesquels on peut citer le congé linguistique, le congé sans solde pour formation ou encore le congé individuel de formation.
On notera que le congé individuel de formation est ouvert aux travailleurs titulaires d’une ancienneté d’au moins six mois auprès de leur employeur, ces travailleurs disposant d’une réserve de quatre-vingt jours de congés-formation qu’ils peuvent utiliser au gré de leurs envies et de leurs besoins tout au long de leur carrière professionnelle par tranches de vingt jours par période de deux ans.

Est-ce que le salarié bénéficiant du congé individuel de formation continue à être rémunéré?

Pendant la durée du congé, toutes les dispositions légales restent applicables au salarié comme s’il continuait à travailler. Ces jours de congés spéciaux étant assimilés au temps de travail effectif, le salarié se voit allouer pour chaque jour de congé consacré au développement de ses compétences une indemnité compensatoire égale à son salaire moyen. L’employeur peut quant à lui solliciter des services de l’Etat le remboursement du montant de cette indemnité et de la part patronale des cotisations sociales.

Quel est le statut du salarié au cours de ces périodes de congés spéciaux?

Le contrat de travail n’étant que suspendu, le salarié reste tenu envers son employeur de ses obligations de loyauté, de confidentialité ou encore de non-concurrence. Le salarié auteur d’actes de concurrence pendant son congé-formation s’expose par conséquent à un éventuel licenciement. Dans le même ordre d’idées, le manque d’assiduité (absences injustifiées) dans la poursuite de sa formation l’expose à la perte de sa rémunération et à son exclusion de la formation par l’organisme de formation.
L’ensemble de ce dispositif devrait bientôt connaître une nouvelle évolution avec la mise en place du système de compte épargne temps dont l’objectif est de permettre à un salarié d’accumuler des droits à un congé rémunéré en contrepartie de périodes de congé non prises, ce congé rémunéré pouvant ensuite être consacré notamment à de la formation professionnelle. Le 3 décembre 2010, le Conseil du gouvernement a approuvé le projet de loi y afférant pour les salariés du secteur privé et les agents du secteur public.

M^e Schwartz Michel