Souffrance au travail, enjeux et responsabilité pour l’employeur
La santé du travailleur est un aspect de la relation de travail en plein développement. Alors qu’il était encore demandé, il y a peu, à l’employeur d’assurer essentiellement la santé physique des salariés, la tendance est à une meilleure prise en considération de leur santé mentale afin de lutter contre les risques psychosociaux sur le lieu de travail.
La souffrance au travail est une réalité trouvant son origine dans les changements intervenus dans l’organisation et dans les rapports sociaux au sein de l’entreprise, alors que les conditions de travail et les exigences de compétitivité évoluent (flux tendus, travail dans l’urgence, imprécision des missions et objectifs, exigences contradictoires), les rapports sociaux changent (mise en concurrence des salariés, individualisation, disparition des temps sociaux et conviviaux) et l’application de nouvelles techniques de communication favorise l’isolement des individus. Ces changements se sont traduits par de nouveaux maux tels que stress, anxiété, dépression nerveuse, voire même suicide dont l’employeur doit aujourd’hui se soucier.
L’employeur est, en effet, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. L’article L. 312-1 du Code du travail prévoit à cet égard que ”l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail”. L’article L. 312-2 (3) du Code du travail, qui prévoit que “l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer et améliorer la protection de la santé physique et psychique des salariés”, met l’accent sur le fait que la santé et la sécurité n’est plus réservée au domaine de l’intégrité physique mais qu’elle s’étend aussi à l’intégrité morale du salarié.
C’est donc le bien-être au travail en général qui est visé.
Dans ce contexte, il est demandé à l’employeur de mettre en place des mesures de prévention.
L’article L. 312-2 (1) dispose en effet que “dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens nécessaires”.
Il est donc essentiel que l’entreprise intègre les risques psychosociaux dans une démarche de prévention qui s’appuie sur les principes généraux de la prévention et privilégiera la ‘prévention primaire’, c’est-à-dire la mise en place des mesures visant à l’élimination ou tout le moins au contrôle des facteurs de risques.
Le défaut de prise en compte de ces risques expose le cas échéant l’entreprise à des condamnations civiles et/ou pénales.
Les conséquences de la souffrance au travail qui seraient reconnues comme relevant de la maladie professionnelle feront l’objet d’une réparation par l’allocation de prestations de sécurité sociale. Ces prestations sont financées par les cotisations payées par le salarié et l’employeur. L’article 135 du Code de la sécurité sociale exclut en principe, dans un tel cas de figure, tout engagement de la responsabilité civile de l’employeur sur le terrain de la faute, sauf à ce que les faits reprochés à l’employeur soient de nature à engager sa responsabilité pénale. Il est cependant à relever que le tableau des maladies professionnelles n’élève pas, à l’heure actuelle, les maladies psychiques au rang des maladies professionnelles de sorte que celles-ci ne peuvent être reconnues par l’Association d’Assurance contre les Accidents que si le salarié prouve le lien entre les maux dont il se plaint et son travail, une telle preuve étant évidemment difficile à rapporter.
A défaut de prise en charge des souffrances psychiques par les organismes de sécurité sociale, l’employeur s’exposera donc le plus souvent à un recours du salarié devant les juridictions du travail, des conditions de travail dégradées source de stress, voire de harcèlement moral pouvant le cas échéant justifier l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié, voire la démission du salarié avec effet immédiat assortie d’une demande de dommages et intérêts contre l’employeur.
Des poursuites pénales sont également envisageables, les manquements de l’employeur aux prescriptions en matière de santé et de sécurité au travail étant sanctionnées notamment sous l’article L. 314-4 du Code du travail par une peine d’emprisonnement de huit jours à six mois et/ou d’une amende de 251 à 25 .000 euros.
Au-delà des responsabilités civiles et pénales, la facture du ‘mal-être au travail’ est particulièrement lourde pour les entreprises en termes de coûts directs (absentéisme) et/ou indirects (démotivation, désintéressement, perte de productivité).
Pire encore, si malheureusement un suicide devait survenir, la médiatisation portera un rude coup au climat social interne, mais aussi à l’image externe de l’entreprise. Il est donc certain que la prévention des risques psychosociaux doit désormais s’inscrire au cœur de la politique sociale de l’entreprise.
Les partenaires sociaux se sont d’ailleurs eux aussi emparés du sujet en signant le 25 juin 2009 la convention relative au harcèlement et à la violence au travail, laquelle intègre un ensemble de mesures de prévention pour lutter contre les risques de harcèlement et de violence dans les entreprises. Cette convention ayant été déclarée d’obligation générale par Règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, elle s’impose aujourd’hui à tous les employeurs.
Me Michel Schwartz