Juridique

La loi luxembourgeoise réglemente de manière très stricte la mise à disposition d’un salarié auprès d’une entreprise avec lequel le salarié n’a pas de contrat de travail.

Les exemples d’entreprises souhaitant “prêter” un de leur salarié à une autre entreprise sont nombreux. On peut citer l’exemple d’un employeur ayant des difficultés économiques temporaires qui met à la disposition d’un de ses confrères un de ses salariés ou un employeur propriétaire de plusieurs sociétés qui souhaite embaucher un seul comptable qui s’occupera de la comptabilité de toutes ses sociétés.

1. Qu’est-ce qu’un prêt temporaire de main d’œuvre?

Les dispositions du Code du Travail ne donnent pas de définition du prêt temporaire de main-d’œuvre. Cependant, les tribunaux ont retenu qu'il y a prêt temporaire de main d’œuvre lorsque :

(a) des employeurs autres que des entreprises de travail intérimaire mettent temporairement leurs salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à la disposition de tiers,

(b) l’entreprise tierce utilise ces travailleurs (= dite entreprise utilisatrice) et exerce sur ceux-ci une part de l’autorité administrative et hiérarchique, réservée normalement à l’employeur (définition des tâches, horaires et organisation du travail, rémunération, etc.),

(c) le contrat de travail du salarié avec son entreprise est maintenu, le salarié continuant, notamment, à être rémunéré par l’entreprise d’origine.    ./..
Lorsqu’une de ces conditions n’est pas remplie, il n’y a pas prêt de main d’œuvre, mais éventuellement existence d’un autre type de contrat (par exemple, contrat d’entreprise ou de prestation de services…) auquel les dispositions sur le prêt de main d’œuvre ne sont pas applicables.

Il est donc important que l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché continue à exercer son pouvoir hiérarchique.

2. Quelle sont les entreprises qui sont habilitées à prêter de la main d’œuvre?

L'exercice de cette activité dite de mise à disposition de main-d'œuvre par un employeur au profit d'une entreprise utilisatrice est en principe réservé aux entreprises de travail intérimaire.

Il est cependant permis pour d’autres entreprises sous la condition de respecter des règles strictes.

L’article 132-1 (1) du Code du Travail précise les hypothèses possibles :
– En cas de menace de licenciement ou de sous-emploi des salariés de l’entreprise d’origine.

– En cas d’exécution d’un travail occasionnel pour lequel l’entreprise utilisatrice n'est pas à même d'y répondre par l'embauche de personnel permanent et à condition que cette mise à disposition concerne des entreprises du même secteur d'activités.

– En cas de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises.

– Dans le cadre d'un plan de maintien de l'emploi.

3. Quelles sont les sanctions en cas de mise à disposition illégale?

Toute mise à disposition temporaire d’un salarié ne respectant pas les conditions légales constitue une mise à disposition illégale passible de sanctions pénales. Des peines d’amendes sont prévues, et en cas de récidive, des peines d’emprisonnement de 2 à 6 mois.
Par ailleurs, le contrat de travail signé avec le salarié par l’entreprise d’origine est nul, et les deux sociétés sont solidairement responsables du paiement des rémunérations, de leurs accessoires ainsi que des charges sociales et fiscales.

Enfin, l’entreprise utilisatrice et le travailleur sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée, et ce, dès le commencement de la prestation de travail du salarié.

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